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摘 要：当前，在日趋白热化的市场竞争环境中，不少组 织领导者逐渐意识到企业变革创新的重要性。员工建言作 为提升公司管理水平的手段之一，有助于企业及时掌握信 息、做出正确决策， 进而推动企业良性发展和变革。但现实 中很多员工的建言却由于得不到上级的反馈，没能产生内部 身份的感知，也就不愿再主动表达自己的意见， 因此企业领 导者需积极聆听并反馈员工的建议与想法、创造和谐的工作 氛围，提高员工建言的频效，共同推动企业发展。
一、研究背景
在当今日益白热化的企业竞争环境中，越来越多 的企业管理人员意识到革新与变革的重要性。有学者 (Locke，Alavi，Wagner，1997)认为，在企业竞争 中，那些能够迅速获取商业信息，善于发掘员工才干 资源的企业更容易获得成功。而且这种趋势会越来越 显著。面对新的形势，单纯的企业内部管理层智慧， 在众多管理问题面前时常力有不逮，而员工的积极建 言或有助于向公司提供全新的理念，提升公司管理 水平，推动问题的解决和企业的革新(梁建、唐京， 2009)。充分发挥员工的智慧，激发员工建言的积极 性，对提升企业竞争力、组织生存和发展尤为重要。
但现实往往不如人意，普遍的现象是员工通常不 愿主动表达自己的意见与建议，即便他们了解参与建 言能够带来益处。学者 Ryan 和 Oestreich(1991)采 用访谈的方法，调查了美国22个不同组织的共260位全 职员工关于建言的想法，结果显示四分之三的工作人 员不愿意向上级表达自身工作中遇到的问题和困难。 最后的结论都集中在个人体验，特别是个人的心理体 验这方面，直接和间接地表明了个人的认知因素，对 建言行为产生的影响所在。学者(Derek等，2002)的 研究表明，当企业领导者或上级能够及时给予建言者 积极的反馈，重视员工意见时，员工就会产生更高的认同感和归属感，进而有更多的建言行为;反之，当 企业领导者或上级，经常忽视和不予理睬员工的建言 时，员工就会减低认同感和归属感，相应对企业的建 言行为也减少。关于员工内部身份感知对员工建言行 为的影响，已有众多学者发表了诸多研究，但对于员 工由于个人心理感知而选择不进行建言行为的种类和 原因，还缺少较系统地说明。因此，员工内部心理感 知因素对员工建言行为的影响，还有待进一步深度观 察，予以补充说明。
二、文献综述
(一)内部身份感知
内部身份感知是指员工在组织中对感受到自己属 于企业一分子、内部人身份的心理认同程度(Stamper & Masterson，2002)。基于人−环境匹配理论中的辅助性匹配观点，员工的个人需求与身处环境所提供的情 绪价值匹配度越高，员工个人认知的程度就会越高。 如果员工与领导或上级能够在情绪价值方面表现出较 高的契合匹配度，员工在认知方面就会表现出较高的 环境适应性，进而对企业的认知产生积极的影响作用 (Zhang et al.，2012)。
(二)员工建言
学者赫希曼于1970年在研究中， 最早提出了员工 建言这一概念，在他的研究中，将员工建言行为定义 为是一种为了改变非逃避令人不愉快状态而付出的努 力，他将员工在组织内部负面感知增加时出现的反应 分为以下三种类型：分别是退出、建言、忠诚，即 EVL模型。
首次研究了员工在面对组织衰败或负面情绪增加 时会出现的建言行为。而在早期社会中，组织中的雇 佣关系双方一般并不平等，员工作为劳动者长时间处 于弱势一方，如果想要表达他们对于工作生活和组织 发展的想法或建议时，就需要借助外部工会的介入。 也正因如此，早期员工的建言行为多是为了获得个人 发言权，以进一步维护自己在组织中的个人利益。到 了后期，随着社会的发展进步，雇员与雇主对立的关 系逐渐缓和。不少学者如原宁(2013)又提出员工发言权是员工自有的一种权益这一观点，并指出员工可 以通过主动汇报自己想法的方式来进一步参与组织决 策，对平时的日常工作和组织长远发展提供个人的看 法，进一步履行作为员工的职责和义务。这有助于提 高员工的安全感和公平感，促进员工更积极地参与到 组织的变革进程中，更好维护个人利益。
(三)员工建言的维度
根据已有研究可以从多个维度剖析归纳员工建言 的具体类型，进而为增强员工建言行为提出针对性建 议措施。
首先，从建言的内容角度来看，可以将建言行 为划分为常规式建言和新颖式建言(Janssen 等， 1998)。常规式建言是指员工对日常工作内容做出建 议反馈，向领导者或者身边的同事就企业组织变革提 出自己的见解和看法，而新颖式建言则是不局限于日 常工作，员工可以结合企业发展现状对已有的内部发 展模式提出挑战性的措施建议。其次，从建言的方式 角度来看，可以将建言行为划分为咄咄逼人式建言 与和颜悦色式建言(Hagedoorn，1999)。具体表现 为，当员工对现有的企业组织产生不满情绪感知的时 候，不同类型的员工会采取不同的方式。咄咄逼人式 建言是指建言者在感知到自身利益受损的情况下，基 于自身利益进行的建言行为，而和颜悦色式建言则表 现为建言时更加兼顾组织与个人双方的利益。最后， 从建言的动机角度来看，可以将建言行为划分为亲 社会性建言、防御性建言与默许性建言(Van Dyne， 2003)。亲社会性建言是指员工在进行建言时，首要 考虑的是他人或组织的利益，将自己的利益放于集体 利益之后，最终的目的也是协作而非争执。防御性员 工建言是指员工在建言过程中，体察到建言行为可能 带来的后果或需要承担的责任时，出现的一种自我保 护状态，是一种面对惩罚的防御性行为。对于默许性 建言来说，员工建言的出发点并非以上两种而是顺 从，当员工对组织的认同感归属感降低时，就会呈现 出默许的消极状态。
还有其他学者经过研究提出了关于员工建言的维 度类型， 如学者 Liang(2008)将建言行为分为抑制 性建言与促进性建言，并由此提出建言行为的二维模 型。所谓的抑制性建言，是指员工在工作中遇到问题 困境时会直言不讳大胆地指出，这一行为可以大量提 高组织办事效率，同时减轻员工因此产生的一些负面情绪，利于重新创造和谐良性的劳动氛围，而相对 的促进性建言是指员工从个人和集体两个发展主体出 发，将自身利益与集体利益相结合而提出的一些与组 织系统发展相关的想法和建议，这会促进组织的运行 效率，产生积极正面的影响效果。
三、建议措施
(一)主动给予员工反馈，增强员工内部认同感
新生代青年步入社会工作行列，他们对于个人认 同和企业归属感的需求更加强烈。而作为企业管理 者，在处理日常业务的同时，也应当积极主动地聆听 员工对于工作和企业发展的建议，鼓励员工积极主动 表达自己的观点和想法，并从中做出引导，这样做 有利于及时获取员工的想法，了解员工的需求，也可 以使企业及时获得相关信息，进行良性的持续内部变 革，同时增强外部竞争力。
(二)创造和谐有序的工作氛围，提供个人成长 的空间
工作氛围是影响员工建言的重要因素，更是影响 员工绩效和企业发展的关键部分，一个具有强生命力 发展力的企业，一定是拥有一套科学持续推广的管理 制度和方法，来进一步打造出和谐的劳动氛围。因 此，领导者也需在工作中积极引导、组织员工，与员 工建立相互信任、互利合作的良好关系，只有使员工 感受到企业强烈的认同，员工才有更强的归属感，使 他们感受到自己正在为组织的发展前景做出自己的一 份贡献，才能更好地促进员工建言的次数频率，提高 员工建言的总体质量，进而提升员工个人绩效与组织 绩效，驱动企业良性向前发展。
四、研究意义
本文分析研究了员工个人感知行为，最终结论对 以下三个部分产生积极的现实意义。
从组织层面来说，正确引导员工主动建言有助于 提升组织决策的正确率，助力企业正确认识所处的内 外部大环境，通过良性建言来促进企业竞争力的提 升。本文强调管理者应积极引导员工主动建言，向上 级传达自己关于工作和企业发展的意见与建议。当组 织利益与员工目标以及其他共生项出现分歧时，组织 管理者可通过建立良好的团队氛围、使员工拥有强烈 自我满足的认知感等方式的积极推动，来促进员工建 言行为的发生。同时也强调，组织内部主动承担构建 和谐劳动氛围的义务与责任，有利于员工建立个人感知，增强其建言行为的倾向。
从领导者层面来说，员工对组织关系氛围的个人 感知是否积极正向，大部分取决于与领导者的关系和 领导者的行为，因此对领导者而言，在与员工相处的 过程中，应积极主动承担自己相应的义务与责任，在 遵守组织内部制定的规章制度前提下，促进员工个人 情绪的平衡。此外，领导者也应该意识到，积极聆听 员工的建议和想法、主动给予正向的反馈，有利于领 导者对员工心理活动和工作表现的准确把握，精准发 现其中存在的问题隐患并及时予以解决，同时这也是 企业和组织获取外部信息的来源之一，需引起领导者 的重视。
从员工层面来说，员工自身体会到的积极个人感 知也有利于促进员工对组织的认同感归属感，员工有 了被组织需要的正向感知，就会积极进行建言，也会 逐渐意识到自己作为组织的一分子，同样需要履行相 应的责任与义务，与领导者共同创造和谐积极的劳动 氛围，维护组织与员工之间关系的平衡，最终有利于 员工更好融入劳动环境，创造集体利益，实现个人成 长与发展。
五、结语
从自然辩证法的视角来看，员工个人感知属于主 观意识，员工建言行为属于客观行为，主观客观相结 合就形成了初步的辩证法，而在其中起决定作用的是 自然环境—生活工作环境。因此，从员工个人感知与 工作环境的关系就可以推演到人与自然的关系上来。 总结来说，人与自然界相互依存，相互制约。
人需要靠自然界生活，无论从肉体生活方面或是 精神生活方面，员工个人感知属于员工对外界的认识 反应，这种认识则是源于员工生活工作的环境。既一 种经过人类改造、创建、加工过的自然物，也就是人 工自然，这种人工自然一方面是自然环境的转变形 态，另一方面也是员工主体意志的产物。员工对外界不同的感知认识，直接导致不同的行为，也就是由个 人主观意识主导的认识及其动机，进而导致在客观环 境中不同的选择行为。结合以上自然辩证法关于人与 自然的观点，可以得出员工建言这一客观行为会因人 工自然产生的不同员工个人认知而产生不同的结果。 若员工在工作环境中，即由人的主观意识主导的人工 自然中产生了积极公正的个人感知，如被赋予更多的 信任、赢得更多的自尊时，员工就会展现出更多的建 言行为。反之，如果员工产生消极的心理认知，如被 忽视、建议不予采纳等，那么员工的建言行为就会相 对减少。本文旨在研究员工展现出的不同个人感知对 于员工建言行为的影响，并在已有研究及理论的基础 上进行了深入分析，同时结合实际给出了相应的建议 措施。
参考文献
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