SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：近年来，加强人力资源管理工作对于提升企业经 营管理水平的作用越来越显著。企业管理者越来越深刻地 认识到，有效地开发人力资源，合理、科学地实施人力资 源管理，充分调动员工的积极性和创造性，才能为企业带 来更大的价值。本文基于企业管理视角，从人力资源规 划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关 系六个模块，对人力资源管理工作的开展和应用进行了分 析和探讨，以供参考。
随着生产技术的进步，生产规模越的扩大，运用 现代科学和管理技术的工厂也在日益增多。现代工业 企业的重要特点表现在劳动分工精细化、协作关系复 杂化，工厂作为制造业的代表，其人员复杂，核心管 理问题集中在人力资源管理上。工厂人力资源工作的 对象涵盖了所有岗位上的工作人员，按照岗位类型， 可以分为管理序列(行政管理级别、厂长、部长、主 任等)、专业技术序列(生产技术员、设备管理员、财 务人员、行政、人力专员等)、生产操作序列(现场操 作、机械维保等)、销售序列(销售业务员)、勤务序 列(后勤、保安、食堂、保洁、司机)。工厂因为自身 的特点，人员多、事务多、类型多，需要管理的事务非 常庞杂。如何对一个新筹建的工厂进行人力资源上的管 理，逐步实现工厂的正常运作呢，下面按照人力资源管 理工作的六个模块分别对其进行阐述。
一、人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理工作的基础，它包 括人力预测、人力增补、人力培训。做好人力资源规 划可以对目前的人力资源状况进行了解，对工厂未来 的人力资源变化进行预测，及时制定人员增补和培训 计划。有些工厂由于人力资源规划工作未能充分地进 行，经常看到工人工作负荷过大或者过于轻松的情况 出现。人力资源规划的目的就是为了改善这种人力的 不平衡配置，谋求合理化。
(一)人力资源规划的主要内容
一是编制计划，主要包括构建组织架构、进行职 务描述(包括员工的资格要求、工作内容说明等)、 薪资水平设定等。二是配置计划，根据生产节奏计划 每个职务的人员数量、岗位空缺等。三是需求计划， 讨论研究目前需求的人员数量、人员何时匹配到岗。 四是供给计划，决定人员的提供方式、内外部流动的 模式和获取途径。五是培训计划，根据生产现状决定培训需求、内容形式等。六是投资预算，既以上各项 工作计划的预算费用。
(二)人力资源规划的主要工作
一是组织好架构。根据企业发展规划设定好组织 人事架构，建设工厂需要设定什么部门、什么岗位、 什么人员，要先做顶层，然后从上到下逐步配备人 员。同时也要考虑到工厂近几年的规划，留下适当的 修订空间。二是制定岗位说明书。明确各个组织部门 的职能目标后根据组织目标和职责，进行工作分析然 后确定岗位编制及人员数量，明确岗位职责。
(三)人力资源规划的最终目的
一是定责，明确各部门职责和岗位职责。二是定岗， 根据需要确定各类岗位。明确最低岗位数量，保证各岗位 之间有效配合。三是定编，明确工厂目前建设阶段需要多 少适合的人数，这是规划的难点。在整个过程中不要限定 定编的方法，注重有效性，及时做好人才储备。四是定 员，在定编的基础上，根据岗位需求配备人员数量。五是 定薪，根据岗位等级制定工资等级，根据不同人群设计绩 效管理办法，制定奖金发放标准。六是定制，既完善各项 管理制度。例如，聘用程序、培训制度、绩效管理办法、 员工激励政策、福利计划、劳动合同等。
二、人员招聘
(一)招聘渠道
一是外部招聘，可以通过校园招聘、人才市场招 聘、职业介绍所、网络招聘和猎头招聘等途径进行。 二是内部招聘，当工厂逐步成熟后，可以对工厂已有 人员进行内部提升、工作调换等。
(二)制定招聘说明书
招聘人员开展招聘工作前一定要制作正规的招聘 说明书。招聘说明书主要包括企业简介、职位信息情 况(职责、人数、资格、地点)、联系方式、其他需 要准备的材料说明、招聘截止日期等。
(三)面试甄选
对应聘者还要进行面试甄选，面试官应首先阅读 工作规范和职位说明书;其次，评价求职申请表;最 后，设计面试提纲。通常采用认知能力测试、人格兴 趣和成就测试、工作样本测试、管理评价中心法、小 型工作培训评价法五种方法，帮助面试官看清候选人本 质，达成人岗匹配，人尽其才的招聘目的。要尽量做到 好中选优，在与应聘者面谈的过程中，主要需要了解其 工作经历和求职动机，分析其语言表达能力、应变能力 是否与岗位匹配。同时要考察其工作态度、工作技能和工作潜力三部分，为其日后匹配岗位做好规划。
三、培训开发
(一)高层管理者的培训
高层管理者具有决策权，培训内容设计应从全局 性角度展开，侧重决策、领导、理念方面。常见的培 训内容有企业组织管理、企业财务管理、公关危机处 理、相关法律法规、精益生产等。
(二)车间主任培训
车间主任是工厂生产单位的核心，他既要带领团队 完成生产任务，又要进行质量、成本、人员的控制，应 该侧重其领导力和执行力的提升。常见的培训内容有角 色定位、生产现场的管理、质量管理、人员管理等。
(三)班组长培训
班组是工厂生产活动的落脚点，班组长在日常的 生产中直接与一线岗位、人员接触，既是承上启下的 桥梁，又是员工联系领导的纽带。班组长影响着企业 战略目标的实施，是非常重要的角色，对其开展的培 训尤其重要。常见的培训内容有沟通能力、计划执行 能力、生产组织能力、安全管理等。
(四)一线工人培训
针对新入职员工对工厂了解不深，对岗位和生产流 程不熟悉，尤其需要加强岗前培训。常见的培训内容有 规章制度、生产操作、产品知识等。不论经过何种内容 的培训，经过培训后都需要对培训进行效果评估，包括 考试、问卷调查等方式，以便于日后组织培训的规划。
四、绩效管理
基于绩效的薪酬模式以绩效考核为依据，将员工 的收入和个人绩效挂钩。通过可量化的绩效将奖励机 制融入企业目标和个人绩效，有利于提高职工的生产 效率。绩效管理的结果也可决定员工的薪酬、晋升、 调动和培训等多方面。
(一)绩效指标的量化
使用数据来量化员工的业绩和技能，完成工作要 求的产量、计划率、质量要求等。在设计绩效指标时 要遵守客观、明确、简便原则，保证数据指标指定的 有明确的标准，便于操作。
(二)不同岗位的差异化设计
一是生产操作部门，与一线生产直接挂钩，数据指 标以月为单位，主要考察生产、质量、设备、安全等， 辅助一些学习、行政事务类指标，权重予以区分。生产 部门内部按照车间主任、班组长、普通工人设定不同的 绩效量化表。二是专业技术部门，侧重技术研发、质量 管控、专利创新等指标的权重，辅助一些日常事务处理 类指标，权重予以区分。三是行政事务部门，在针对行 政、人力、后勤这类人员的绩效指标设定时着重强调满 意度考核，日常事务工作完成率考核，一岗一表。四是 销售部门，增强绩效的激励作用，调动销售人员的工作积极性。销售指标可设定月度、季度、年度三档累计循 环奖励模式，彻底拉开销售人员的绩效薪酬，做到优胜 劣汰。五是管理部门，明确年度工作重点，确保年度工 作完成。每月兑现部分年薪折算，年度以绩效指标总体 完成情况兑现年度绩效奖金。
五、薪酬福利
(一)工资
工资的设定实行等级制度，建立在工作分析和岗 位分析的基础上，从该岗位的价值和对员工的要求出 发来设定。在具体设定时可按照各种不同序列来评 估，同一岗位员工工资基本保持同一档次。
(二)奖金
根据绩效薪酬计算奖金，对同一岗位的不同职工 在薪酬中可以加以区分，出现同岗不同酬现象也很正 常。需要制定合理的绩效管理办法进行工作支撑。
(三)津贴
参照职工出勤情况，设定一些全勤津贴、夜班津 贴等，对于设定该津贴的岗位要事先经过调查，再决 定是否需要。
(四)福利
五险一金以及防暑防寒费用发放等。
六、劳动关系
(一)劳动关系的内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位之间在工作事件、 休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律 及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。
(二)劳动关系的主要内容
员工入职手续的办理、员工信息档案的整理、劳 动合同的签订、员工离职管理、员工劳动纠纷争议处 理等。劳动关系管理的目的在于明确双方权利和义 务，为工厂业务开展提供一个稳定和谐的环境，劳动 关系的好坏关系队伍的稳定和工厂的市场竞争力。
七、结语
本文从六大模块出发，对人力资源管理工作的开 展进行了分析和探讨，希望通过对企业员工的招聘、 培训、使用、考核、激励、调整等工作流程及工作内 容的解读，能够有助于调动企业人力资源管理工作的 积极性，发挥员工的潜能，为企业创造更多的价值。 但是，在复杂的日常管理工作中，经常会出现各种各 样的问题或矛盾，这就需要人力资源管理者勇于面对 挑战，以问题为导向，积极寻求对策，有效解决问 题，促进企业的高质量发展。
参考文献
[1] 张德.人力资源开发与管理(第四版) [M].清华大学出版社，2012.
[2] 吴明.工厂现场精细化管理手册(第2版) [M].人民邮电出版社，2014.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/guanlilunwen/58748.html
