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摘 要：当前，一些大型国企的后勤队伍仍存在人才储备 不足、人员主动性欠缺、知识结构较为陈旧、物质和精神 供给不足以及人员管理难度大等管理问题。为了优化后勤 队伍的人员结构，提高后勤队伍管理效率，创新后勤队伍 的管理方法，本文通过多轮问卷、访谈以及测评，梳理后 勤队伍的管理现状，构建了后勤人才库，并对运行机制进 行探索，以期提供借鉴和参考。
关键词：大型国企,后勤,人才库,运行机制
当前，一些大型国企在后勤员工数量、质量、结 构等方面仍然存在短板，制约了企业的高质量发展。 对此，建设有效的后勤人才库，为企业发展培养和储 备应对战略发展所需要的高素质后勤人才尤其重要。 通过研究，本文期望可以在一定程度上探索出国企后 勤人才库建设的流程、方法和工具，为今后企业相关 岗位的人才培养体系建设提供理论模型和方法指导。
一、当前大型国企后勤人才建设存在的问题
(一)后勤青年人才储备严重不足
结构性缺员现象严重，多数企业的后勤队伍平均 年龄近50岁，多名骨干员工临近退休，中青年领导力 量不足，高学历人才占比较小，新流入岗位人才数量 偏少，面临人才断档、青黄不接的危机，无法满足公 司高质量发展的后勤服务需要，未来亟须培养、引进 专业人员、青年优秀员工。
(二)后勤员工知识结构较为陈旧
后勤岗位员工知识技能水平更新较慢，主动学习 意识不强，现有后勤员工的知识技能水平难以满足信 息化管理要求。例如，一些专职专责管理人员年龄偏 大，可以胜任一些事务性工作，但在专业管理方面对 新的管理要求掌握不熟练、难以胜任精细化管理的要 求。未来，随着后勤管理要求越来越高，信息化、物 联技术，加之小型基建、技改大修均统质化管理，对 后勤员工的学习能力、知识水平和信息化程度要求会 越来越高。
(三)后勤员工缺乏主动性
后勤员工除部门负责人之外，其余管理人员均为 技术岗或服务岗，从业员工积极性不高。在公司职工 固有观念中，后勤岗位服务性质较强，岗位认同度较 低，认为后勤晋升渠道有限，不愿意调动至后勤岗 位。公司新进员工都会分到生产等部门，就算调动到 后勤的员工也普遍自身能力不足或者将后勤部门看成 养老部门，造成后勤的工作氛围较为散漫，人员的精 神状态不饱满，工作主动性有欠缺。
(四)后勤员工管理难度大
首先，后勤系统人员素质参差不齐，技术骨干 少，部分人员属于安置岗位，存在年龄老化、整体素 质较低等情况，给人员管理上带来一定困难，需要 花费较多精力在职责分工、人员考核、组织协调等 方面。其次，从事后勤管理人员大多是转岗而来，人 员的经验和专业知识尚浅，指导和培训的需求大。最 后，外委人员素质参差不齐，对于外委人员的管理也 存在较大难度。
(五)后勤岗位的物质精神激励不足
后勤管理岗位参照技术岗，且编制过少，后勤岗 位一线岗位多为服务岗，后勤类班组长待遇过低，薪 酬体系与当前的安全责任、工作压力任务不相匹配。 后勤岗位现有人才在企业中的受重视程度不够，缺乏 对现有人员提升的物质精神奖励和支持，在提质增效 政策背景下，公司下达的成本费用有限，对后勤工作 的支撑作用不足。
二、国有企业后勤人才库建设的模型设计
(一)后勤人才库建设的基本原则
一是公开公正的原则。所谓公正，是指必须制定 科学、合理、可量化的后勤人才库建设的标准，而且 标准要符合后勤人才库建设的具体特点、具体要求。 所谓公开，是指需要定期举行后勤人才库建设会议， 对后勤人才库成员进行评价并做相应的公示。二是德 才兼备的原则。企业通过后勤人才库建设选拔专业型人才、创新型人才以及管理型人才时，除了要注重人 才的专业素质、专业技能，更要注重人才道德素质和 心理状态方面的考察。三是结构优化的原则。在进行 后勤人才库建设选拔各类人才时，尤其要兼顾人才的知 识水平和年龄方面的内容。对于年龄偏大、德才兼备的 人才，要做好引导安排工作，可以应用到内训专家库建 设中。四是关注未来的原则。企业在进行后勤人才库建 设时，既要以实际需求为导向，立足当下，同时也要关 注未来，时刻紧跟企业建设战略目标。在人员素质培养 中对先进理念传导、智能化潜能培育、大局观的引导等 方面需要有所侧重，保证企业健康、长远发展。
(二)后勤人才库建设的序列构成
借鉴双条线金字塔结构模型，根据图1和表1的描 述，后勤人才库三层序列由六个部分组成，涵盖了公 司的管理类人才和优秀的非管理类人才，具体包括后 勤专业储备人才、后勤专业人才、创新储备人才、创 新人才、管理储备人才、管理人才。人才流动的思 路是C1/C2向C0流动，C0向B1/B2流动，B1/B2向B0流 动，B0向A1/A2.A1/A2向A0流动。对于特别优秀的人 才，可以经过公司后勤人才库管理委员会讨论统一可 以越级流动，但不得超过两级流动，例如C1/C2只能流 动到B1/B2.但不能流动到B0.充分保证了流动的合理 科学公平性。
每一级别的流动人才库组织方会进行充分的考虑 和计划，进入后勤人才库的人员必须是通过面谈并被 评价为能胜任的人。对需要流动的岗位要提前周期对 相关人员进行考察和测评，具体可以通过笔试、面 试、日常行为考察、业绩考核、胜任素质测评、心理 测评、职业兴趣测评等形式进行。对于每一层级的人 才企业都要进行积极的引导，对人才进行甄别选拔， 并对人才进行合理化的使用和培养，不符合在库要求 的人才将予以出库操作，最终要建立一支敢于挑战、 能应对战略发展、行业发展需求的后勤人才队伍。后 勤人才库和储备人才的建立，一方面将后勤人才进行 盘点、梳理和分类，从宏观的角度了解后勤人才的分 布;另一方面储备人才的建立也可以使得人才随时补 充，激发后勤人才的职业发展热情。
三、后勤人才库建设的具体实施路径
(一)后勤人才库建设的搭建措施
人才库搭建前期需要对全体后勤员工信息进行收 集，相关信息汇总形成后勤员工信息收集汇总表，汇 总表作为后勤人才库搭建的基础数据库。通过对后勤 岗位人员进行调研访谈以及后勤岗位职责分析、企业 战略解读，构建后勤岗位胜任素质模型，对后勤员工 的职业兴趣、性格和胜任素质进行测评考核，完成对 后勤岗位员工的盘点工作。企业人才库的盘点工作以 年度为周期开展，力求每次人才盘点工作达到将后勤 员工的结构、基本情况、岗位信息、能力素质、业绩 达标情况以及未来潜力等部分清晰地进行展示，具体 后勤人才盘点包含的维度如表2所示。
(二)后勤人才选拔措施
人才库建设的选拔需要符合企业实际的岗位需求 和企业的发展战略方向。首先，是对被选拔人才的学 历、职称、知识水平和专业技术技能等进行考察，可 以通过企业制定的定量化考察标准实施。通过问卷调 研获取所有后勤员工的基本信息汇总表;其次，依据人才库建设的指导方针，人才选拔中可衡量的素质要 素包括职业兴趣、个人性格以及胜任素质能力。第一 梯级管理人才应该选拔富有战略性，具有优秀管理能 力、全局能力、沟通协调能力的人才;第二梯级创新 人才的选拔强调创新性、前瞻性人才;第三梯队专 业化人才在选拔时突出专业性，强调立足本职岗位人 才。具体的入库选拔和评估标准包括基本情况、性格 倾向、综合素质、关键技能以及职业倾向五个部分。
在明确核心人才入库选拔标准之后，按照入库选 拔流程开展选拔工作，包括入库选拔报名与初步筛 选。人力资源部组织人才信息库人才选拔活动，采用 部门负责人推荐的方式，由部门负责人和候选人共同 填写《后勤部门人才信息库申请表》，经人力资源部 审核签字后进入下一轮选拔程序。原则上人才要通过 直线，二线双线审核批准后方可推荐入库。各部门负 责人负责设计本部门入库选拔标准，确定选拔评估的 环节(笔试、面试)及各环节考察重点，组织实施人 员入库选拔，综合从知识、技能、素质等方面对入库 人员进行全面评估。
(三)后勤人才库建设的培养措施
一是坚持“知行合一”，理论和实践并重。培训 的每一个步骤设计都要考虑理论与实践的融合，满足 岗位需要，顺应员工的发展。二是采取“迎进来和走 出去”多样化的培训方式。首先，邀请行业专家和经 验丰富的讲师前来讲座，让员工通过“迎进来”的方 式进行学习;其次，挑选员工去外部培训机构、技术 讨论会和行业论坛进修，或将技术骨干输送到高等院 校和科研院所短期进修，通过“走出去”的方式与外 部进行技术交流。三是理梯队和专业技术梯队并举培 养。在后勤岗位的人才管理中，人才培养方案要对管 理和专业技术采取双梯队同步培养战略，更准确地界 定两种渠道的人才能力发展特征，针对性制定培训计划。四是线下培训和线上培训并行。除了构建和不断 完善线下培训课程体系，人才库还需建立一个网络培 训交流线上平台来增强培训效果，在访谈调研中，很 多后勤岗位员工也提出对各单位、各专业交流有很大 的需求，因此，通过线上平台促进技能实战的交流也 迫在眉睫。
目前，企业暂时未建立内部讲师体系(又称内训 师体系)，在调研访谈中，一方面后勤员工对后勤领 域专家内训团队的建设都表示非常期待;另一方面后 勤员工也表示很多单位在后勤专业领域都有经验丰富 的人才，应该将这部分人才的经验和技能沉淀下来。 因为，未来在后勤人才库建立之后，选拔在课程教授 和技能传授方面有优势的人才发展成为内训师，最大 效率地提升后勤岗位的管理效能，提高专业人员的教 育热情。
(四)后勤人才库建设的激励措施
后勤人才库建设的激励措施属于配套措施，保障 后勤人才库建设的完整性。一是提高管理层的重视和 支持。人才库的建设要想成为一项长期性、系统性的 工程，需要高层给予足够的重视和信息数据的依靠。 二是构建完善的激励机制。要采取物质激励和精神精 力相结合的方式。一方面，运用奖金激励加大物质激 励，通过专项补贴和消费补贴奖励管理人才、专技人 才和创新人才。另一方面，强化精神激励，按年度在 人才库中设置创新之星、管理先锋、技术之星、岗位 标兵等一系列的荣誉称号。对于特别优秀的人才，要 在单位内部会议上进行有效的表彰，利用网站或期刊 等外部媒体，对他们的事迹进行有效宣传。三是提供 多条人才晋升渠道。在每年年末实行人才库人才考核 之后，对于人才库中的优秀员工，可考虑向上级主管 提出晋升的需求。在晋升方面可以根据员工特点设置 专业和管理双条线的晋升渠道，以此提高相应人员的激励有效性。
(五)后勤人才库建设的流动和使用措施
企业后勤人才库需要进行动态化管理。企业动态 管理要做到对人才能力与态度的动态识别，通过对人才 的月度、季度等的能力与态度考核，组织企业人才参与 专业调考、交流授课、课题研究、监督检查等考察员工 表现，适岗性人才要大力挖掘，优秀人才要进行层级、 跨级晋升，不合格的人才要及时进行降层级、降跨级使 用，严重不合格的人员进行出库处理等。
对后勤人才信息库人员进行评估要符合全面性、 科学性、可衡量的原则。入库定期评估所涉及的评估 指标维度以“过往成果+能力素质+考核成绩+培训效果 +否决项+其他加分项”作为衡量维度依据，具体的评 价维度、子维度和相关说明见表3.
从后勤人才信息库评价指标表可以得到每一评 价周期内后勤人才评价总体得分，范围在0-100分之间，目前设置的分数维度较为严格。对于每一层次人 员进行分数排名，排名前20%的员工可以进阶到下一 层级，排名5%的员工可以进行两个层级进阶，得分在 后20%并且得分低于下一层次员工的人员进行降级处 理。连续两次评估得分都在全体人员后5%则同样进行 出库操作。如果出现否决项中的一项，经过会议讨论 进行出库操作。
参考文献
[1] 刘雨.JY研究所人才梯队建设优化研究[D].江西财经大学，2021.
[2] 季慧博.企业人才梯队建设的思考[J].中国产经，2020(04)：64-65.
[3] 刘伯甫.PT公司人才梯队建设研究[D].华东理工大学，2018.
[4] 陈英.普丰集团人才供应链管理体系的构建研究[D].湖南大学，2017.
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