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摘 要：在当前我国烟草行业不断改革和发展的背景下， 企业提质增效、转型升级离不开人才的支撑和保障。本文 主要围绕人才队伍的系统规划与建设、强化考核与激励机 制综合运用、创建学习型组织与培养复合型人才、创建企 业文化建设平台等方面，提出加强基层烟叶企业人才队伍 建设的有效措施，希望有助于基层烟叶企业整体战略目 标的实现和管理水平的提升，为企业的高质量发展奠定 人才基础。
关键词：烟叶企业,人才队伍,建设工作
一、基层烟叶企业人才队伍现状及问题分析
近年来，随着烟叶生产宏观层面由“控规模”向 “稳产业”转变，企业经营由粗放型向集约型转变， 生产方式由烟农个体生产经营向种植专业户、家庭农 场、种植合作社转变。办公自动化、电子核算化、网 络信息化、烟叶生产机械化等现代技术的应用，精细 化管理与信息技术保障取得显著成效。通过对基层烟 叶企业干部队伍现状进行分析，发现当前人才队伍已 不能满足企业新形式、新发展的需要，问题与矛盾愈 发凸显。
(一)基层单位人才队伍建设缺乏系统谋划和科 学管理
1.新生力量缺失，老龄化加重，人才队伍建设内 生动力严重不足
由于烟叶生产政策的调整和历史遗留问题，近年 未补充新员工。新生力量严重缺失，人才队伍储备持 续减少。干部职工老龄化持续加重，有效劳动力持续 减少，人才队伍建设内生动力严重不足。
2.人才管理机制与体系建设不完善
基层单位缺乏对人才队伍建设的系统谋划和科学 管理，针对不同群体，缺少人才建设计划和管理方 案，没有创建完善的培训体系、管理制度，干部职工 的思想惰性、平均主义仍然存在，主动谋划工作的动 能不足。
(二)人才评价机制与激励机制作用发挥不够到位 1.人才评价机制与激励机制仍存在空缺和盲点
目前虽然已建立人才队伍考评、考核、职称考 试、考察机制，但对结果的运用只限优先提拔和重点 岗位交流，对于干部循环梯队建设、人才培养方向及 激励机制方面仍存在空缺和盲点。制定的绩效考核、 职称评定等促进人才评价和激励导向机制发挥不够明 显，作用和效果发挥不够到位。
2.干部队伍对绩效考核内容和目标存在一定偏差
通过对绩效考核问卷调查，发现基层烟叶企业员工 对绩效考核目的、绩效考核流程、绩效考核与绩效管理 的差异、绩效考核过程的管理和结果的运用等方面，仍 存在理解不够全面、内容不够清楚、标准不够统一等问 题，进而影响绩效考核推动工作提升作用的发挥。
3.绩效考核过程管理和结果运用不够全面
绩效考核仍存在对考核目标的定位存在偏差、考 核内容不够全面、考核指标不够具体、注重考核结果 忽略过程管控、绩效考核反馈不够完善、激励效果不 够明显等问题[1] 。绩效考核结果仅影响当年年末绩效工 资，绩效考核结果在干部选拔任用、外部培训管理、 多渠道晋升空间等方面的作用发挥方面仍不够全面。
(三)学习型组织建设不够到位，高学历与专业 技能人才储备不足
1.高学历、高层次人才严重不足，专业对口人才 缺失
基层烟叶企业缺少研究生以上学历人才，本科、 专科学历以在职教育为主，高学历、高层次人才队伍 存在严重短板。农学专业、会计专业、经管专业、人 力资源等专业学科与对口人才缺失严重。
2.专业技术、职业技能等级偏低，专业技能人才缺乏
具有专业技术职称、职业技能人员占比较少，且 行业内技术职称占比较大，缺少行业外人力、法律、 安全等准入类别职业资格，以及会计、经济、审计等 其他水平评价类职业资格专业人才。
3. 自主学习动能不足，缺乏学习积极性与主动性
基层单位人才队伍自主学习动能不足，专业知识 水平不高，已成为制约企业人才发展的重要因素之 一。工作效能低下，储备知识不足，已成为限制工作 高质量发展的主要因素。
(四)基层烟叶公司企业文化建设基础薄弱，一 线职工干事创业热情不高
1.基层烟叶公司内部机构人员流动率较低
由于基层烟叶公司组织机构设置原因，导致机关 与烟叶工作站人员在管理方式、工作内容等方面缺少 交流沟通。一线干部职工较为强调生产性工作，机关 干部职工较为强调管理性工作，二者存在工作内容和 人员流动的割裂，不能形成有效的工作链接，影响企 业文化的整体形成。
2.企业文化建设缺乏系统培育，没有形成整体合力
企业文化建设往往依托党建部门为实施主体，其 他部门配合程度较低，形成“单打独斗”的工作局 面。相关活动以单项活动进行，没有形成系统性建 设，缺乏企业文化培育过程和整体合力的形成。
3.企业文化建设的“实体化建设”缺失，缺少与 业务工作有机融合
企业文化建设制度与方案较多，但是实际应用和 突出作用发挥不够，企业文化建设的“实体化”缺 失，文化建设与生产行为缺少有机融合。导致企业文 化建设基础薄弱，缺少共同价值观，统一思想、凝聚 共识的合力没有形成。
二、基层烟叶企业人才队伍建设的主要对策和措施
(一)在公司层面建立人才队伍发展规划，保障 人才梯队建设
1.强化内部人才培养体系建设，形成有效人才培 养模式
由于基层烟叶企业人事编制由上级公司负责管 控，因此，对人才的培养开发要着重在内部现有人员 进行。根据公司人才队伍现状进行分析，综合队伍架 构、年龄分布、男女比例、学历统计、技能职称等情 况，结合企业战略目标和现阶段发展特点，合理调 整、配置、挖掘所需人才[2] 。一是通过员工调查、自我 分析、个人成长期望，形成一线员工自我期望第一手 资料，针对现状进行统计和分析;二是通过人事用工分 配制度改革，结合质量体系转版建设，科学划分岗位， 明确岗位工作任务和目标，实现由身份管理向岗位管理 转变;三是选择关键岗位、核心岗位进行试点示范，形 成以纵向培养专业性人才、横向培养复合型人才，通过 岗位级别和技术类别双渠道打通人才成长路径，形成立 体交叉式的人才培养模式;四是建立健全特殊人才补贴 政策，对实现企业经营效益、突破专业技术、提升示范 效果等作用发挥突出、效益显著的人才给予岗位聘任、 待遇补助等，实现专业人才价值体现。
2.制定不同专业人才队伍建设规划，强化人才培 养力度
在有效盘活现有人才队伍的基础上，做好经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才、烤烟科技人才 队伍建设规划工作。将有外产区交流和上挂下派工作经 验、生产岗位与管理岗位工作经验、业务工作与党建工 作经验、市级公司借调与外派检查工作经验，作为丰富 个人发展的有效途径。在中层干部选拔聘用、专业技术 职称评聘等制度中，进一步给予政策倾斜，明确条件， 确保不同专业类别人才队伍建设取得成效。
3.给予人才提升政策倾斜，打通多渠道晋升空间
积极引导、鼓励员工参加会计、经济、审计、人 力资源培训等专业技能学习，对通过考试人员在培训课 程、培训教材、考试费用等方面给予倾斜政策。结合公 司职业技能和职称评聘工作，打通多渠道晋升空间。
4.健全综合人才评价体系，完善能上能下机制
以不同类型和层次的干部区别考评为原则[3] ，将干 部群众基础考评、绩效指标考核、专业知识考试、个人 工作考察相结合，逐步健全综合考核评价体系。制定企 业内部人才流动制度，妥善解决末位淘汰人员岗位安置 与后续跟踪反馈[4] 。不断完善干部“能上能下”机制， 促进干部队伍循环更新，保障干部队伍活力提升。
(二)不断完善考核激励机制，注重绩效考核过 程管理和结果运用
1.完善绩效考核配套制度体系，形成综合绩效管 理评价体系
在现有的绩效考核体系下，更加注重配套制度的 建设。进一步强化考核结果在兑现绩效工资的应用， 强化对员工等级工资的调整力度，促进多劳多得，打 破平均主义的惯性思维。
逐步形成“一套体系、两个维度、三个机构、四 个阶段、五项原则、六种应用”的综合绩效管理评价 体系。将考核结果应用在个人绩效工资、个人目标工 资、员工职业技能培训、部门和岗位绩效改善方案制 定、部门和员工优秀评比和员工岗位调整等方面[5]。
2.不断强化考核过程管理与结果的综合运用
在绩效考核实施过程中，首先，强化绩效沟通， 将目标任务、工作流程、工作标准准确地传达到被考 核方。同时，在阶段考核中，向被考核方及时反馈工 作结果和总体绩效。其次，将年度考核工作进行分 解，按照员工考核以月度为单位、部门考核以季度为 单位进行考核，确保充分发挥考核的及时性、有效 性、督促性作用。形成工作改进计划，促进良好绩效 沟通，推动整体工作水平提升。
(三)创建学习型组织，打造高层次、专业性人 才队伍
1.强化技能培训与职业鉴定，完善人才培养体系
在充分利用培训教育经费的基础上，通过培训鉴 定，弥补高技能、专业性人才总量不足和结构不合理的问题。首先，结合个人发展规划，鼓励员工开展专 业对口学历教育和继续教育[6] ;其次，基于绩效考核结 果，搭建内部培训平台，推荐绩效考核结果靠前、专业 技能突出、中层干部管理水平较高的干部职工参加行业 内培训活动;最后，有计划、有针对地委派员工参加行 业外部综合管理、安全、人力资源、财务、信息技术等 专业培训活动，促进行业外专业职称的考取。
2.打造“创新工作室”，专业技术人才引领人才 队伍建设
通过打造“创新工作室”，形成“专业人才带队 伍、培养人才促发展”的人才培养模式。由各专家型人 才牵头，相关专业人员组成“创新工作室”。用以点带 线、以线成面的工作方法，以项目的形式推动创新工作 开展的同时，实现专业技术人才引领人才队伍建设。
3.创建学习型组织，提升自主学习动能
持续推进创建学习型组织。首先，以部门为单 位，推进业务知识学习组织创建;其次，以支部、党 小组为单位，推进党建知识学习与基层党组织建设; 最后，以网络学院、学习强国APP等网络学习平台， 推进专业知识和时政新闻的学习。在强化学习的同 时，将个人月度绩效考核、中层干部阶段考试、年末 创优争先评比等贯穿于学习活动中，起到督促学习任 务、保证学习目标和检验学习效果的作用。
4. “引进来”与“走出去”相结合，进一步拓宽 学习范围
引入新型培训方式，充分利用技能竞赛、岗位练 兵、技术评比等形式，不断拓宽学习载体和学习形 式。通过“走出去”，利用外部巡察、审计、检查等 形式，引导技能人才提高专业知识、拓展业务范围， 进一步拓宽工作视野、提升工作水平。
(四)逐步培育企业文化，激发员工工作积极性 与主动性
1.在公司层面系统培育企业文化，形成品牌建设 “实体化”格局
基层烟叶企业应注重发挥国有企业优势，在体现 行业“两个至上”价值观的基础上，结合自身企业价 值观、企业愿景和使命、企业核心理念等形成企业文 化建设和产品品牌建设。首先，结合公司“五心”企 业品牌建设，凝聚机关与烟叶工作站在党的建设、烟 叶生产、管理经营、基层服务和党风廉政建设等方面 的作用发挥，一体推进企业文化建设。其次，突出打 造具有地区特色烟叶产业，形成特色品牌烟叶，对内 形成品牌建设合力。持续加强品牌管理和品牌输出， 对外形成企业文化对外展示品牌实体，强化品牌识别 度和认可度。最后，通过党建工作与业务工作深度融 合，持续发挥基层党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范带头作用。将党的建设与生产经营、基层服务、干 部队伍、客户需求紧密结合，打造基层党支部品牌， 形成推动中心工作的合力。
2.通过各项交流活动，提高员工理念认同、价值 认同
通过开展女职工、青年职工、工龄满三十年职工 座谈交流等活动，搭建职工与管理层沟通平台，在宣 传企业理念、发展目标、重点工作的同时，进一步统 一思想、凝聚共识，形成统一的群体价值观念，激发 员工工作积极性和主动性。
通过开展先进集体、先进个人等评优工作，树立 先进典型，在绩效考核、职称评定、岗位晋升等方面 进行倾斜，逐渐形成“比学赶超”的正确导向。将 “荣誉榜”“模范墙”作为鼓励先进、树立榜样的展 示途径，激发干部职工干事创业工作热情，提升干部 职工工作积极性与主动性。
三、结语
习近平总书记强调，“要坚定不移深化国有企业 改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度， 发挥国有企业优势和活力”[7] 。国有企业改革三年行动 计划开展以来，烟草行业在深化国企改革、解决发展 难题的过程中，不断加强人才队伍建设，取得了一定成 果。只有通过精干高效的管理，合理优化人才结构，逐 步提升专业技术人才创新能力和业务能力，才能为企业 高质量发展提供支撑和保证。基层烟叶企业作为行业的 “神经末梢”，更要在深化国企改革的过程中根据自身 发展阶段和实际特点，采取有效的措施和办法，以人才 队伍建设为抓手，通过汇聚人才力量，实现企业改革与 发展目标，为实现烟草行业高质量发展和推动各项重点 工作落实，奠定坚实的人才基础。
参考文献
[1] 彭银河.张家界烟草公司绩效管理体系优化设计[D]. 中南大学，2012.
[2] 秦庆逵，王桂林.如何打造烟草商业企业高技能人才队伍[J].人力资源管理，2009(4)：65-67.
[3] 聂莉雅. 国有企业干部人才队伍建设对策[J].人才资源开发，2021(20)：74-75.
[4] 吴章一.推进国企干部能上能下主要挑战及对策分析[J].中外企业文化，2022(2)：65-66.
[5] 王瑞.AS烟草公司绩效管理体系设计[D].辽宁科技大学，2013.
[6] 王新.关于加强烟草行业人才队伍建设工作的探讨[J]. 中国市场，2020(7)：74-75.
[7] 刘志强.改革向纵深推进，国企活力更足[N].人民日报，2022-2-27(002) .
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