国有企业薪酬激励体系存在的问题及对策探究论文

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关键词：国有企业；薪酬激励体系；问题；对策

一、薪酬激励的基础理论分析

(一)对员工激励理论的认识

激励理论即研究如何调动人的积极性的理论，是 指通过特定的方法和管理体系，将员工对组织及工作 的承诺最大化的过程，激励理论是关于如何满足人的 各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总 结[1] 。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人 的积极性和创造性，  从而充分地发挥人的智力效应， 以促进工作绩效的最大化。
企业员工激励理论主要包括以下几种：

1.传统的激励理论。马斯洛需求层次理论以及双 因素激励理论，包括很多正向激励内容。

2.委托-代理理论。基于该理论下建立了股权激励 方式。

3.利润分享理论。  例如基于该理论建立的“分红 基金”。

(二)对薪酬激励的认识

薪酬激励侧重于采用薪酬与管理的方式提升员工 的主观能动性，提升员工的工作效能。薪酬激励是通 过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成 员工作积极性、主动性和创造性，从而达到为组织创 造更多的经济效益和社会效益的目的[2] 。薪酬激励是现 代收入分配制度中的一项重要内容，  它不是激励员工 的唯一方法，但却是非常重要且简单的方法。


二、国有企业完善薪酬激励制度的重要意义

国有企业持续完善薪酬激励制度对推动企业深化 改革、提高企业职工工作的积极性、提高劳动生产效 率，进而提升国有企业的综合竞争力具有重要意义。 主要体现在以下两个方面。

(一)重要性

薪酬制度是人力资源管理的主要内容，也是企业 和企业之间人才竞争的重要手段。  当前，  部分企业人 才流失 、消极怠工等现象日益突出，直接影响国有企 业的健康发展，建立富有激励作用的薪酬制度，可以 激发员工工作积极性，提高员工对企业的忠诚度，激 发员工强烈的工作欲望，是员工全身心投入工作的动 力之一。这种方法既可以满足员工的实际需求，又可 以满足企业挖掘员工潜能、提升员工整体绩效的目 的，还可以进一步提升企业竞争力和发展能力。

(二)紧迫性

随着市场经济的深入发展，企业间的竞争逐渐演变 成为人才的竞争。外资企业、私营企业等非公有制企业 由于灵活的薪酬制度给国有企业的发展带来了巨大的压 力[3] 。国有企业在先天劣势的情况下，只有充分的挖掘 和开发企业的人力资源，尤其是设计和建立科学、符合 国有企业实际情况的薪酬激励体系，才能吸引和留住人 才，  这是国有企业人力资源管理和开发的当务之急。

三、 当前国有企业的激励方式与存在的问题

(一)  国有企业的激励方式

国有企业实施人才薪酬激励机制的发展现状不容 乐观，主要表现在薪酬激励机制的具体运用过于单 一、缺乏改革新意、不注重多样性、创新性。另外， 中小型国有企业薪酬激励机制运用随意性较强，缺乏 一套完整的薪酬保障体系，在构建薪酬激励体系的各 方面都不能实现全覆盖。在对中小企业员工进行基层 管理时，如果激励机制已经开始实施，要时刻关注实 施后的效果，及时调整管理手段及相应制度，以利于 提高企业员工的工作绩效，以期起到提高全体员工绩 效的目的。但也不能忽视激励机制所起的负面作用， 它容易使部分未受益的员工失去动力，所以，奖励不 仅包括报酬激励、目标激励，还可以通过其他方面实 施，如情感激励。

( 二)  国有企业激励中存在的问题

目前，国有企业普遍采用激励制度留住人才，提高企业的核心竞争力。但是，对提高职工的积极性和 创造力而言，国有企业人才队伍建设机制尚不完善， 亟待解决的问题主要包括人才短缺、人才流失、优秀 人才培养难等，虽然对此国企也采取了一些措施，但 效果并不显著。对当前国有企业的激励机制而言， 薪酬激励对国企发展与改革具有十分重要的作用，然 而，国企激励方式还存在着诸多问题。

1.重视物质激励，  而忽视精神激励

物质激励一般是指通过物质手段激励员工，旨在 使员工工作更努力。物质激励的主要形式有加薪、津 贴、补助等；精神激励是一种内部表现，一种无形的 激励[4] 。雇员对工作的满足、自我价值的实现都是无形 的精神动力。目前，国有企业普遍采用了物质激励方 式。例如，通过对某国有企业职工人才资源现状状况 调查结果进行分析后显示，职工群众普遍认为国有企 业难以为员工提供更高的基本薪资福利待遇，及社会 保险基本福利，这是企业人才资源匮乏的主要原因。 从这一点可以清楚看出，部分国有企业都把发放物质 奖励作为留住优秀人才、调动全体员工工作积极性的 重要动力，大部分国有企业常常忽略精神激励对于全 体员工的重要推动作用，  导致薪酬结构过于简单，阻 碍员工工作积极性的发挥。

2.薪酬绩效激励机制建设缺乏针对性

企业的绩效激励机制与管理手段需要积极地适应 时代的变革要求。例如，相关的职业技术培训项目可 以作为激励机制的一部分，主要针对一般企业员工。 在招聘专业技术人员和项目管理人员时，除了需要提 供基本的报酬外，还需要提供社会保险、就业补贴等 一系列员工待遇，以及利于员工自我完善的职业培训 学习机会，将企业培训或专业培训作为激励的一种形 式。国有企业应结合自身实际情况和职工需求，建立 一种物质激励和精神激励相结合的激励机制，并针对 不同的员工采用不同的激励手段。

3.薪酬和奖励缺乏公平性，激励效果不明显

首先，国有企业现行的薪酬制度缺乏市场竞争 力。根据统计结果，多数国企职工工资水平低于同类 企业，尤其是掌握高技术、高技能的技术人员。这 些员工掌握先进的技术，为国企创造了巨大的经济效 益，但是，  其薪酬水平与其他同类企业员工相比还存 在较大的差距。这种外部性工资差异，导致不少国企 的优秀员工缺乏工作积极性，又或者因为渴望更高的 待遇和更好的发展空间，而选择跳槽；其次，内部公 平性的缺失。国企受传统计划经济的影响根深蒂固， 内部平均主义十分严重。  这主要表现在对工作认真、 责任心强的员工不能给予应有的奖赏，对不道德的员工不能给予相应的处罚等方面。这些情况会造成工作 认真的员工经常以减少工作投入消极工作，甚至离职 来对抗企业薪酬制度的不公平实施，最终导致巨大的 人力资源浪费和人才流失。

4.薪酬奖励与工作业绩分离

尽管许多国有企业都在开展绩效考核，  将工资和 员工的绩效挂钩，但在实践过程中却没有得到良好的 结果。目前，公司绩效考核机制在设计、运行等方面 还存在一定问题，导致工资激励机制与实际工作绩效 脱节，激励效果不明显。调查结果表明，公司员工的 业绩回报差异极小，没有公平地体现员工业绩与绩效 工资之间的关联性。奖金、津贴尽管是一种可变薪酬 形式，但由于国有企业中缺乏具体、统一的浮动准 则，且其可变化范围也日益减小，这就使得奖金、津 贴逐步变成了一种近似工龄工资的报酬形式。绩效考 核的目的在于通过绩效考核的方式挖掘企业、员工存 在问题，以实现企业与员工共同成长，  实现企业的战 略目标，  发挥人才激励的作用 。因此，  对员工的工作 成果不进行测量和分析、不开展与利益分配挂钩的绩 效考核是没有意义的。

5.薪酬结构不合理，激励不足

当前，我国大部分国企薪酬结构不合理，主要表 现为对经济报酬的重视，对非经济报酬的重要激励作 用的忽略。长期以来，受传统工资观念的影响，人们 对报酬的认识往往有所偏颇，把工资、奖金、各种津 贴等，片面地理解为以货币形式发放的薪酬。基于这 种理念，国有企业一般采用加薪、多发奖金等经济报 酬奖励方式对员工进行激励。经济补偿型薪酬激励方 式虽然可以在一定程度上发挥激励作用，但并非一劳 永逸，最终换来的是员工精神上的疲惫，物质奖励只 能起一定时段的作用，员工内心更想要得到认可和精 神层面上的支持和肯定，并不会因为物质奖励而得到 完全的满足。  例如，如果工人的工资增长足以满足他 们物质生活的需求，那么小幅地提高工资所产生的激 励作用就不会显著，甚至完全没有作用。


四、 加强国有企业实施薪酬激励的对策

不少国有企业都缺乏完善、合理、可行的高管激 励机制，而大量高管对体制的长期漠视和短视行为， 这严重地影响国有企业的长远发展，“高管激励是影 响公司绩效最为显著的变量之一” [5] ，国企高管持股 的薪酬激励机制将对企业业绩发展产生重大影响。  对 此，  本文针对目前国有企业薪酬激励机制提出了相应 的改进对策及建议。

(一)建立完善的管理层持股激励制度

管理层持股激励制度，  能显著 、有效地提高企业高管投资报酬对长期投资绩效的敏感性。管理人员工 资报酬对企业短期业绩的基本敏感性远远大于对其他 企业长期全年业绩的基本敏感性。在引入公司高管个 人持股报酬机制之后，高管持股报酬与提升公司长期 经营绩效之间的正向性相关利益关系并未明显得到改 善。  因此，应不断完善国有上市公司中层 、高管股权 持股激励制度，规范国有上市企业公司高管股权控制 激励，提高国有上市企业公司中层高管股权持股激励 比例。

(二)推进国有企业干部薪酬待遇激励机制

目前，随着国家供给侧结构性改革不断向纵深领 域延伸，国企改革已经成为不断提高国有企业发展活 力、提高经营业绩的重要环节。作为企业薪酬服务管 理的一个重要组成部分，薪酬服务激励管理体系需要 不断地完善和深化，对国有企业改革和完善薪酬激励 机制提出了新的要求。国有企业应根据市场需求和经 营现状，建立系统 、科学的薪酬激励制度，提高国有 企业的绩效管理水平。通过建立一套符合企业经营 需要的绩效评价体系，使其在薪酬分配上与市场相匹 配，从而建立符合企业经营需要的绩效评价体系。在 工资方面，突出国有企业职工的贡献，在绩效管理系 统中设置适当的考核指标，促进国有企业管理目标的 实现，  使二者有机地结合，共同提高国有企业经营效 益，改善国有企业管理效率。

(三)  建立健全薪酬体系，  保证激励机制正常运行

报酬结构分为两部分，一部分为保障报酬，另一 部分报酬与绩效密切相关[6] 。国企实施内部薪酬考核制 度，不仅要看企业内部薪酬情况，  也应把企业薪酬情 况纳入管理系统进行考虑。一方面，  需要认真考虑企 业人力资源成本高等因素；另一方面，  要保证自身的 职业薪酬在国内人才招聘市场上能具有更大的市场竞 争力和优势。为此，  国有企业人事部门应对数据进行 综合分析，为企业提供具有竞争力的薪酬方案。  企业 不仅要吸引人才 、留住人才，还要有一定保障的薪酬 机制。实际上，员工更加关注企业的发展前景是否乐 观，这取决于员工对于企业的信心以及企业对员工的 利好。激励机制正常运行有助于企业对雇员的激励有 效性的提高，有效增强激励后的效果。

( 四)  完善绩效评估指标，  重视长远发展目标

我国国有企业以按劳分配薪酬为基本劳动原则， 对基层员工薪酬进行劳动绩效考核，对较高级员工薪 酬进行劳动报酬比例分配和绩效奖惩，这与按劳分配 基本原则契合。一般而言，通过绩效考核结果，劳动 报酬及其他报酬是弹性浮动的，这种报酬浮动中的绩 效部分主要是对通过绩效考核中的具有突出业绩表现的从业人员进行一定奖励，而通过绩效考核不合格的 企业员工就可能无法按期得到这些报酬，甚至会被降 薪。  这充分体现了多劳多得、按劳分配、公平公正的 原则，  对企业的长远发展具有积极的作用。

(五)薪酬激励要坚持公平原则

工资水平是否公平，是企业判断工资激励是否能 够发挥效果的关键。首先，要保持内外平等，即国有 企业的工资不可以大幅度低于在同一个产业、同一区 域、不同公司中同样岗位的工资，因为相同的工作岗 位要求人员在专业知识、技术、体力劳动、甚至脑力 劳动上付出相同。而工资水平的内外平等，能够使国 企在竞争中不被消灭，从而保证竞争力。在劳务市场 上，劳务价值因素即工资水平是影响企业人力资源流 向的一项关键因素。因此，国有企业在制定内部工资 标准时，须综合考量与其他公司的平均薪资水准、公 司在市场中的竞争地位等因素。而唯有通过这样制定 的内部工资政策，才会发挥更大的激励效果；其次， 是保持内部公正。内部公平是指在公司内部，各个岗 位的员工所得到的回报和员工对公司作出的贡献正比 例。结果表明，员工更关心报酬的差异，更关心不同 等级的薪酬分配。国企应该通过职工的个人才能、岗 位职责和工作态度等因素确定其待遇水准，让二者的 差异不但被大多数人认可，而且能够发挥鼓励前进、 鞭策后进的功能。

五、总结

综上所述，企业薪酬激励机制是企业组织管理体 系中重要组成部分，  对国有企业而言，实施激励机 制，可以更深层次地激发广大员工的工作积极性，为 企业增加更大的利润空间和经济效益 。因此，国有企 业应充分运用好薪酬激励机制，从而促进企业的长 远、健康发展。

参考文献

[1]     喻菁. 国有企业混合所有制改革的薪酬激励体系探索[J].电动工具，2020(3)：26-29.
[2]    周健. 国有企业薪酬激励体系的改革和完善[J].现代经济信息，2020(7)：41，43.
[3]    刘春梅. 国有企业薪酬激励机制存在问题及对策[J].今日财富，  2018 ( 7 )：104-105.
[4]     夏和平，赵西亮，袁光华.公司治理与公司绩效关系的实证分析 —— 以竞争性行业上市公司为例[J].商业研究， 2006(4)：5-9.
[5]     翟虎林，谭蓉. 国有企业中薪酬激励存在的问题及对策研究[J].统计与管理，  2016 ( 11 )：125-126.
[6]    刘慧慧.论国有企业员工薪酬激励的问题及对策分析[J].人力资源管理，  2016 ( 11 )：63-64.

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