国有企业中青年员工心理契约建设探究论文

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关键词：国有企业；中青年员工；心理契约

一、心理契约形成与相关关系

(一)心理契约形成

心理契约属于交叉学科命题，涉及心理学、人力 资源管理、劳动经济学等多门学科。在心理契约形成 方面，受到内外环境的共同影响，将组织看成分界 线，外部因素源于组织与社会环境，即社会环境和社 会线索；内部因素源于个体自身，其本质是自身心理 编码的认知过程，在自身性格特点与相关因素的影响 下，对心理契约形成产生较大影响，与外部因素共同 构成契约形成过程。一般而言，心理契约包含七个方 面的期望，即良好的工作环境、任务与职业取向的吻 合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展机 会、晋升，心理契约的主体是员工在企业中的状态， 而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是 工作满意度、工作参与和组织承诺。

(二)心理契约、员工满意度与激励间的关系

心理契约是信念的联合，与企业和员工的假设、 期望、承诺与共同义务紧密关联，可以对情绪、态度 产生较大的影响，进而控制个体的行为。激励可以通 过满足员工期望而激发其工作兴趣，使其产生积极的 工作行为。员工不但对企业抱有经济报酬上的期望， 还有一些隐含需求，而此类需求同样是心理契约中的 关键，对员工能否全心全意地服务于企业产生较大的 影响。员工满意度是指员工内心对认知和获得的事物 感到满意的程度。该项指标与心理契约关系联系紧 密，如果员工满意度较高，不但可激发其工作热情， 还可巩固其对企业的心理契约，使双方达成合作默 契；如果满意度降低，则会影响员工对企业的忠诚 度，使内心契约破裂或者离职。由此可见，制造业企 业对人员需求相对更多，特别是知识类员工，因此， 制造业企业更应正确认识心理契约、员工满意度与激励间的关系，并结合实际情况灵活调整策略，在心理 契约基础上创建科学完善的激励机制[1]。


二、国有企业员工心理契约的研究设计

(一)研究内容

本文以某制造业国企中的中青年员工为对象，共发 放120份调查问卷，并全部回收，回收率为100%，其中 112份问卷有效。采用SPSS软件分析样本特征，共有81 名男性和31名女性，年龄在25~50岁之间，详见表1。

表1  调查对象基本资料 

工作类型	占比	工作经验	占比
技术类	16.1%	低于5年	36.5%
基础操作类	68.7%	5— 10年	41.0%
管理类	15.2%	超过10年	22.5%

 (二)研究方法

调查问卷从心理契约的三个维度着手进行设计，  除了基本信息填写之外包括10个项目。调查量表利用  Likert5点量表计分，根据同意程度对各个选项分别赋予  指定的分值，其中“完全不同意”为1分、“不太赞同” 为2分、“不确定”为3分、“同意”为4分、“十分同  意”为5分。将采集的数据进行预处理，  并审核其准确性  与完整性，利用SPSS因子分析法进行统计分析[2]。

(三)研究结果

本研究将心理契约维度划分为三种，每种维度分 别命名为交易型、关系型和发展型。根本研究结果可 知，心理契约量表共有3个因子，与心理契约三个维度 相对应。第一个因子为“企业为我提供的薪酬较为合 理”“企业给我的福利待遇不错”“企业给我足够的 自主权”“企业为我营造良好的工作氛围”，上述条 目定义为交易型契约因子；第二个因子为“企业能够 经常肯定我的成绩”“同事间相互信任和扶持”“企 业上下级关系友好”，上述条目定义为关系型契约因 子；第三个因子为“企业赋予我更多职位晋升的机 会”“企业为我提供许多培训深造的机会”“企业帮 助我制定科学的职业规划”，上述条目定义为发展型 契约因子。根据马斯洛需求层次理论对三个维度进行 对应，如下图1所示。



1.员工心理契约重要性分析

根据上述条目的重要程度得分反映员工对心理契 约各项指标重要性的感知，并得出各个变量的均值， 如表2所示。


表2  制造业国企员工心理契约重要性均值分析
 

契约内容	均值(分)
企业为我提供的薪酬较为合理	4.12
企业给我的福利待遇不错	4.14
企业给我足够的自主权	3.78
企业为我营造良好的工作氛围	4.04
企业能够经常肯定我的成绩	4.13
同事间相互信任和扶持	3.97
企业上下级关系友好	4.23
企业赋予我更多职位晋升的机会	3.96
企业为我提供许多培训深造的机会	3.94
企业帮助我制定科学的职业规划	3.53

根据上表内容可将员工十分重视的心理契约表现 出来，在Likert5点量表计分中，大多数契约内容在4 分左右，重要性排名前5位的是“企业上下级关系友 好”“企业给我的福利待遇不错”“企业能够经常肯 定我的成绩”“企业为我提供的薪酬较为合理”“企 业为我营造良好的工作氛围”[2]。

2.员工心理契约满意度分析

根据上述条目的满意度等级得分反映员工对心理 契约各项指标满意度情况，并得出各个变量的均值， 如表3所示[3]。

表3  制造业国企员工心理契约重要性均值分析
 

契约内容	均值(分)
企业为我提供的薪酬较为合理	3.56
企业给我的福利待遇不错	3.78
企业给我足够的自主权	3.54
企业为我营造良好的工作氛围	3.88
企业能够经常肯定我的成绩	3.58
同事间相互信任和扶持	3.72
企业上下级关系友好	3.85
企业赋予我更多职位晋升的机会	3.35
企业为我提供许多培训深造的机会	3.55
企业帮助我制定科学的职业规划	3.19

根据上表内容可将员工十分重视的心理契约表现 出来，满意度排名前5位的分别是“企业为我营造良好 的工作氛围”“企业上下级关系友好”“企业给我的 福利待遇不错”“同事间相互信任和扶持”“企业能够经常肯定我的成绩”。

3.心理契约重要性与满意度对比

通过二维象限图可将调查研究结果直观形象地展 示出来，Y轴为心理契约重要性；X轴为心理契约满意 度，创建想象图(图2)，图中B1为交易型、B2为关系 型、B3为发展型。当测量因素位于第一象限时，重要 性和满意度均较高，意味着该项指标深受员工重视， 而且员工当前的评价也较高，属于企业的发展优势， 需要后期巩固维持；如若指标位于第二象限，说明重 要性较高，满意度较低，意味着员工对该指标十分关 注，但对当前评价较低，属于契约内的薄弱之处，需 要企业后续加强整改；如若指标位于第三象限，说 明重要性较低，满意度较大，员工对该指标的重视度 较低，但当前评价较高，企业即便不实施整改至少也 可维持现状，可适当减少对该项指标的调整，节约成 本；如若指标位于第四象限，说明重要性较低，满意 度较低，员工对此类指标关注度较低，且当前评价也 较低，企业应对此类指标适当关注[4]。


根据分析结果可知，在企业员工的三个心理契约 维度中，交易型和关系型位于第一象限，这说明员工 对这两个维度契约的重视度较高，对当前的评价也相 对较高。企业可立足于这两个维度采取激励措施，实 现巩固和强化；发展型位于第四象限，意味着员工对 此类契约的重视度较低，对当前的评价也较低，该维 度在企业内处于劣势，需要加强创新和完善。

三、心理契约基础上国企员工激励体系的构建策略

上文以制造业国企的中青年员工为例，分别从交 易型、关系型、发展型三个心理契约维度进行论证， 应对不同契约维度的员工采取相应的激励策略义。

(一)交易型契约激励策略

根据象限图分析可知，该维度作为国企中青年员 工的重视，同时满意度也最高，需要企业做好巩固和强化工作，从该维度着手采取激励措施可起到立竿见 影的效果。对此，可制定选择性薪酬模式，以菜单式 福利制度为核心，根据员工的差异性特征，实施菜单 式福利激励，员工在规定的现金与时间范围内，可结 合自身需求自行组合出一套福利计划，由此满足人才 的个性化需求。例如，部分员工自己已经交过医疗商 业保险，便可在单位放弃缴纳医疗商业保险的机会， 用该部门福利换取汽车保险。同时，菜单式福利还带 有较强的弹性，例如，该企业员工年龄均值为28岁， 正面临着购房置业的压力，企业可推出无息购房贷款 或允许符合设定条件的青年员工提前支取工资，帮助 青年员工缓解购房置业压力，在员工工作达到一定年 限后，此项贷款可以减半偿还，这样可以大量地减少 了人员流失，帮助企业挽留大量青年人才。


(二)关系型契约激励策略

根据上文分析可知，国企员工心中关系型契约维 度十分重要，与交易型维度的重视度差异较小。对 此，企业应在创建激励体系的同时，注重该角度下激 励策略的制定与实施，具体如下。

一方面，营造良好的工作氛围。员工与同事相 处的时间比家人还长，这也体现出工作氛围对人的 影响，良好的工作环境同样可对员工起到激励作 用。对于青年员工来说，对尊重需求尤其强烈，管 理者应与之进行平等对话，经常开展集体活动、团 建活动等，为员工间交流沟通提供平台，增强员工 归属感。部分国企存在官僚作风，很容易引起员工 的反感，对此，企业管理层应调整自身的说话态 度与方式。企业可开设心理、沟通技巧等方面的 课程，并开展员工满意度评价调查，对排位靠后的 领导干部、管理人员进行对应的考核，以此给予员 工理解和尊重，使其在平等和谐的环境下创造出更 多价值。在企业内部还应创建有助于人际交流的制 度，引入良性竞争合作机制，使员工能够在和谐温 馨的环境下互帮互助、共同进步[5]。

另一方面，注重情感激励。对于国有制造型企业 来说，可通过情感激励的方式，增强员工对企业的感 情。情感激励的主要方法有参与激励、工作激励、言 行激励等，即领导者把职工放在主人的位置上，尊重 他们、信任他们，让他们在不同层次、不同深度上参 与企业的决策，认真听取他们的意见、呼声；企业 领导者通过日常的言行、举止、表率行为影响职工 的个人发展、企业的整体发展。企业通过尊重员工的 身份、地位与人格尊严，使员工感到自己的工作有意 义，并在员工做出成绩时给予认可和感谢，这样才能产生一种无形的激励，取得事半功倍的成效。

(三)发展型契约激励策略

根据想象图分析可知，该维度在企业员工中的重 视度与满意度均较低，急需采取措施进行改进和完 善。在实际操作中，可从用人机制、培训机会、职业 生涯规划等方面着手改变现状。

(四)完善用人机制

在组织内，职位属于稀缺资源，但人才自身具有 一定的生命周期，如若用人不当便会导致职位资源浪 费，甚至在庸人的驱动下使优秀人才流失。对此，企 业应立足于发展型契约维度，引入竞争机制，实现 “能者上庸者下”。当职位出现空缺时，应优先从内 部选拔，使青年员工能够看到晋升的希望，此种激励 效果十分显著。

(五)提供更多培训机会

对于青年员工来说，常常渴望获得更多学习深造 的机会，将学习看成职业生涯顺利发展的重要保障之 一，能否学到新知识、展现自身价值对他们而言十分 关键。对此，企业应为其提供更多的培训机会，将教 育培训贯穿于员工的整个职业生涯过程中，通过持续 的人才开发、培训，使员工人力资本价值不断提升， 在满足员工发展需求的同时，也为企业发展培养充足 的后备人才，避免因人才流失而陷入危机。

(六)设计多元化职业生涯

根据问卷调查结果可知，员工对职业生涯规划指 标的重视度较低，并且满意度也较低，需要企业加强 整改和完善。对此，企业应充分了解员工的发展愿 景，为其提供公平的职位升迁或者创造新事业的机 会。为了激发青年员工的创造力，企业还应实施行 政、专业技术双通道职业晋升机制，使知识类员工的 职业价值可在技术等级晋升方面得以展现，避免管理 层“千军万马”过独木桥的现象出现。

参考文献

[1]    余恩海，高丹.心理契约视角下国有企业员工激励机制的构建[J]. 中国电力教育，  2019 ( 6 )：25.
[2]     崔鑫. 国企改革中员工心理契约变化的探讨[J].管理观察，2019 ( 11 )：12-14.
[3]     姜秀萍.基于心理契约的国有企业员工激励探讨[J].当代经济，  2019 ( 18 )：3.
[4]     张士菊，廖建桥.企业员工的心理契约：国有企业与民营企业差异的探索[J].商业经济与管理，  2018 ( 6 )：8.
[5]     赵路丹，赵希男.一种新的心理契约分类方法在国企员工管理中的应用[J].科学学与科学技术管理，  2021，  25  ( 11 )：4.

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